|
Lantmännen Unibake on Euroopa suuruselt teine pagaritööstus, mille koosseisu kuuluvas Saue tehases on kasutusel unikaalne karjäärimudel. Nimelt on sealsetel töötajatel, kes soovivad edasi areneda, võimalik esitada avaldus, mille põhjal pakub ettevõte neile esimesel võimalusel täiendavat väljaõpet ja võimalust karjääriredelil tõusta.  Lantmänen Unibake Saue tehases • on 7500 ruutmeetrit pinda ja 5 tootmisliini • on mitmed liinid töös 24/7 • töötab tootmises üle 100 inimese • valmib kokku 150 erinevat toodet • läheb ühes kuus välja umbes miljon kilogrammi toodangut • toodang on sügavkülmutatud, mis võimaldab läbi logistika ja ladustamise tsükli toodet värskena hoida • 98% toodangust eksporditakse, peamiselt Rootsi, Norra ja Soome turule Uued töökohad Hetkel on tehas seoses suurenevate töömahtudega palkamas lisatööjõudu, otsides enda meeskonda pakkijaid ja kaalujaid, keda vastavalt nende arenemise kiirusele mööda Lantmänneni karjäärimudelit edasi järgmistele astmetele aidata. Käesolevas loos uurime Saue tehase juhilt Anni Taltsilt, mida see karjäärimudel endast täpsemalt kujutab, kuidas toimib ning mismoodi seal ülespoole liikumine täpselt käib.  Lantmännen Unibake Saue tehase personaliotsingu Facebooki kampaania. Foto ja kujundus: Eliise Tiidussalu Millistest positsioonidest teie karjäärimudel koosneb?
Mismoodi see mööda karjääriredelit ülespoole liikumine täpsemalt käib? Kui inimene tunneb, et ta soovib uuel positsioonil edasi õppida, saab ta esitada lihtkirjas avalduse. Ehk siis on meil teada inimeste soovid ja ambitsioonid ning vastavalt tootmise vajadusele saame nendega arvestada. Meie põhimõte on see, et jõuda kõrgema tasuga tasemele, pead sa lähtuvalt tootmisprotsessi loogikast teadma eelnevaid protsesse. Nii näiteks ei ole võimalik hüpata kaaluja positsioonilt liinioperaator-tehnikuks, sest vahepeal on taignategemise positsioon, mida tuleks osata enne, kui liinioperaator-tehnikuks saada. Ja seda omakorda on vaja selleks, et liinioperaator-tehnik mitte ainult ei peaks oskama liiniga ümber käia, vaid ta saaks ka aru taigna olemusest ja sellest, kuidas taigen käitub. Selliselt saame tagada ka töötajate arusaamise protsessist tervikuna, universaalsuse ja üksteise asendamise Lisaks on meil olemas ka fast-track variant, kus inimesi on võimalik õpetada intensiivselt ja kiiresti. Need on juhud, kus inimene tuleb juba mingi varasema kogemusega, mis toetab kiiremat edasijõudmist. Seetõttu ei otsi me spetsialiste, vaid lihtsalt häid töötajaid, kellel on tahet töötada meie ettevõttes.
Palun räägi sellest, kuidas kõnealune Lantmänneni karjäärimudel sündis? Meil on tootmises erinevad positsioonid ja igal positsioonil, nagu tavaliselt, vajalikud kvalifikatsiooni tingimused. See, et inimesed liiguvad ja arenevad organisatsiooni siseselt, on täiesti normaalne. Puudus aga süsteem, mille alusel töötajaid liigutada, st suunata õppesse ning pärast õpet neid läbi hindamiste uuele tasemele viia. Tööjõuturult me kedagi nö valmis spetsialistina ei saa. Seetõttu oleme võtnud selge suuna, et otsime lihtsalt häid töötajaid ja oleme valmis neid ise välja õpetama. Meie eesmärk oli teha süsteem, mis toetaks sisemist töötajate arengut, oleks õiglane ning läbipaistev. Kõigepealt töötasime välja hindamissüsteemi nii uuele töötajale kui ka olemasolevale, kes uuele positsioonile suunatakse. See tähendas seda, et õppesse suunatud töötajale määratakse kolleeg, kes on tema koolitaja/mentor. Õppeperioodi lõpus, mis on keskmiselt kaks kuud, tehakse töötajatele hindamine. Hindamine tähendab seda, et talle annavad kirjaliku tagasiside kolm inimest, tema otsene ülemus, tema koolitaja, kelleks on tema kolleeg ja veel üks kolleeg. Läbi sellise mitme tagasiside tekib meil arusaam mitte ainult sellest, kas töötaja omandas erialased oskused, vaid ka sellest, kas ta toetab meie väärtusi, kuidas ta meeskonda sobib, kuidas ta distsipliinist kinni peab ja probleemidele reageerib. Paneme need kolm arvamust kokku ning nende alusel hindame, kas inimene sobib meile või kas ta saab antud positsioonis hakkama.  Lantmännen Unibake Saue tehase kollektiiv Vanamõisas strateegiapäeval. Foto: erakogu Kuidas see süsteem praeguseks Sinu hinnangul tööle on läinud? Pelgasime esialgu seda töötajalt töötajale antud tagasiside, et kui tõsiselt seda võetakse või et järsku hakatakse nimelt tulemust mõjutama. Olles seda nüüd ühe aasta praktiseerinud, võime öelda, et süsteem toimib väga hästi ning tagasiside on väga sisuline. Töötajad näevad üksteist ja teavad kõige paremini, kes kuidas midagi teeb. Positiivse tagasiside antud hindamissüsteemile on andnud nii hindajad kui hinnatavad. Jätkasime karjäärimudeli väljatöötamist. See peaks toetama seda, et meil on konkreetsed reeglid töötajate arendamisel. Erinevatel töökohtadel on erinev vastutus ja suurema vastutusega peaks kaasnema ka kõrgem tasu. Lisaks on mõned töötajad valmis rohkem tegema kui teised samal positsioonil. Tahtsime tublisid töötajaid motiveerida. Aktiivseid töötajaid on hetkel meil tootmises ca 120. Praeguseks oleme jõudnud sinnamaani, et niisama me mitte kedagi siia ega sinna ei suuna. Kõik muutused on väga selged ja põhjendatud otsused.  Lantmänne Unibake Saue tehase juht Anni Talts. Foto: Eliise Tiidussalu
Tegemist on valikulise väljavõttega mõni aeg avaldatud loost
INTERVJUU: Lantmännen Unibake Saue tehasejuht Anni Talts Põnev lisalugemine hiljuti täidetud positsioonidest 3 kuud ja 6 miljonit rosinasaia kui noorte hüppelaud tööturule sisenemiseks Kuulas ja kirjutas: Kristi Märk Fotod: Eliise Tiidussalu ja Lantmännen Unibake © Kogu siinse postituse sisule kehtivad autorikaitseõigused ning selle intervjuu kasutamine mistahes muus kontekstis on lubatud vaid Sotsiaalsed Arhitektid OÜ ja Lantmännen Unibake loal |
